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高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式研究

2020-06-22  |  作者:现代职业教育杂志  |  栏目:论文中心

作者:周文洁 本文字数:2489
  [摘           要]  目前,高职院校中行政管理人员绩效管理体系存在一定的不足,不利于调动行政管理人员工作的主观能动性。分析高校行政管理人员绩效管理中存在的主要问题,提出了通过完善绩效计划、做好绩效实施与辅导、制定合理的绩效考核指标体系、合理运用考核结果等措施,进而建立更加科学、完善、合理、高效的高职院校基层行政管理人员绩效管理体系,真正发挥绩效管理的激励、导向作用,实现学校与行政管理人员的共同发展。
  [关    键   词]  高职院校;行政管理人员;绩效管理
  [中图分类号]  G717                 [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603(2019)30-0094-02
   高职院校的教育教学活动以教师和学生为主体,以提高教学质量为发展目标,所以高职院校常常将过多的时间与精力放在了专任教师的考评上,而缺乏对基层行政管理人员的有效管理,从而影响了行政管理人员的工作效果,甚至对学校未来发展产生不利的影响。事实上,对人的管理是高职院校管理的核心问题,而高职院校行政管理人员是实施管理的主体。因此,完善高职院校行政管理人员的绩效管理,提升绩效管理水平,调动和激发行政管理人员的工作激情,实现学校和个人的共同发展,是提高学校管理水平的重要举措。
   一、开展行政管理人员绩效管理的意义
   首先,高职院校的行政管理在学校发展中有着独特的功能和地位,在学校管理体系中既处于领导组织的地位,又处于保障与服务的基础地位,它在高校管理系统中具有特色鲜明的组织功能、导向功能、制约功能和协调功能,是实现学校发展目标的基础保障。运转良好的行政管理为学校发展提供了基础和保障,相反,如果运转不畅,学校各项事业将受到严重影响[1]。因此,完善行政管理人员绩效管理模式,制定出有针对性的发展目标,做好全面绩效管理与考核工作,以此来调动行政管理人员的工作积极性,是有效提升学校行政管理人员整体工作效能的有效途径。
   其次,在传统的管理模式中,受到各部门性质、岗位与工作量等因素的影响,使得对管理人员的考核仅限于定性的层面,这样也影响到了管理人员的工作积极性,降低了管理效果。而在绩效管理模式下,通过岗位分析制定有针对性的绩效计划,将管理人员安排到适合的工作岗位中,做到人岗相适、扬长避短,提高各岗位人员配置合理性,同时也可以为一些优秀的員工提供更广阔的发展空间。因此,对基层行政管理人员进行绩效管理,建立科学、合理的绩效评价体系,可以最大限度提升管理水平,从而实现内部管理体制改革目标。由此可见,完善行政管理人员绩效管理体系,已经成为高职院校发展的必然。
   二、高职院校基层行政管理人员绩效管理中存在的不足
   绩效管理是一项系统而复杂的工程。目前大多数高职院校对教师的绩效管理比较重视,体系也相对完善,但受到行政管理岗位类别繁杂、工作效果难以统一量化的影响,对行政管理人员的绩效管理简单而随意,存在以下几个方面的问题。
   (一)绩效目标不明确,导致无法准确评价工作绩效
   绩效管理的基础是绩效目标的制定,合理的绩效目标不但具有导向和激励作用,也是客观公平衡量员工绩效好坏的基础[2]。但目前高校行政管理人员的绩效管理仍然存在绩效目标不明确的问题,导致对行政管理人员的工作绩效无法准确评价,对于行政管理人员的绩效控制主要是总结汇报等事后控制方式为主,影响了行政人员的工作积极性。
   (二)缺少系统的岗位分析,导致绩效计划指导性不强
   绩效计划的制定是在充分分析岗位情况的基础上产生的,它的制定应该是从基层提出目标,到领导层根据基层的目标制定出属于本部门的绩效计划[3]。高职院校行政管理岗位种类繁多,但因缺少对行政管理岗位的系统分析,使得行政管理部门职责不明确,导致部门计划缺乏有效的指导,部门成员的个人目标与部门的总体目标缺乏有机联系,从而影响团队积极性的发挥。
   (三)认识上的偏差,导致用绩效考核替代绩效管理
   在一些高职院校中虽然已经认识到了绩效管理的重要性,但是在实际工作中却常常简单地将绩效考核代替了绩效管理。事实上,绩效管理是事前周密的计划、事中严格的管理和事后科学的考核所形成的三位一体的系统。绩效管理是人力资源管理体系的核心内容,有着完善的计划与监督手段,而绩效考核只是绩效管理中的关键环节,只能对事后结果进行考核[4]。管理者用绩效考核替代绩效管理,导致过度注重业绩结果的考核,并没有认识到效率的重要性,从而出现了只注重最终的结果却忽视了过程的重要性。也正是受到这一价值理念的影响,使得绩效管理对转变绩效方法指导不断降低,甚至还出现了破坏公平性等问题,最终也就影响了组织文化的发展[5]。
   (四)绩效考核体系不完善,导致绩效管理效果弱化
   据研究,高职院校对教师的绩效考核体系相对完善,而对行政管理人员并没有制定出完善的考核体系。高职院校普遍存在对各个行政岗位工作分析与岗位关键指标研究不足的问题,很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员一般都是从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考评,,但常常缺少对这几个方面清晰的定量或定性的标准,评价者只能借助自身的经验甚至与考核对象的关系来进行评价,最终也就造成了公平与公正性严重不足,导致绩效管理的效果弱化,最终降低了对行政管理人员的激励与监督作用[6]。
   三、高职院校基层行政管理人员绩效管理的改进措施

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