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对高职院校中层干部考核工作的思考

2022-09-30  |  点击:  |  栏目:论文中心

本文作者:韩莉 发表期数:现代职业教育 2022年30期 本文字数:2639

  [摘           要]  中层干部队伍是高职院校人才队伍建设的重要内容,是推动各项工作不断发展的重要动力,在工作中发挥承上启下的桥梁作用,其工作水平的高低已成为影响高职院校发展的重要因素。从高职院校中层干部队伍建设质量的需求出发,干部考核工作是提高干部队伍整体素质水平的重要手段,高职院校如何构建一套符合自身实际的干部考核评价体系以促进干部队伍整体素质提升,激励广大中层干部勇于担当作为,是工作的重中之重,也是工作难点之一。以某职业院校为例,分析了当前中层干部考核工作存在的问题以及干部考核工作的重要意义,对今后干部考核工作进行了思考。
  [关    键   词]  高职院校;中层干部;队伍建设;考核工作
  [中图分类号]  G717                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603(2022)30-0118-03
   高职院校中层干部是全面落实立德树人根本任务的践行者,是高职院校改革发展的有力推动者。中层干部的理论文化水平、自身修养、道德水准、工作能力、工作水平的高低直接影响了高职院校的发展进程。中层干部考核工作为准确、客观、公正地评价中层干部综合素质和履职情况,规范中层干部管理,全面提高干部管理水平和工作成效提供有力支撑,工作中应不断对中层干部考核工作进行完善和优化,以适应高职院校发展需求。
   一、当前某职业院校中层干部考核工作存在的问题
   某职业院校在成立10年的时间里,针对中层干部考核工作进行了多次研究和完善,对中层干部考核办法进行了多次修订,形成了一套基本适应本院校的中层干部考核体系。成立初期,中层干部考核工作即为年终中层干部述职考核工作,其考核成绩以年终述职考核成绩为准。经过近10年的发展与改进,截至目前,某高职院校中层干部考核工作以年终考核与日常监督考核相结合、定性考核与定量考核相结合的模式进行。中层干部考核成绩由两部分组成:一是实绩考核成绩即部门目标管理考核成绩,占总成绩的30%,包括部门完成年度重点工作任务情况和公共考核部分。其中部门年度重点工作完成情况分两阶段进行,第一阶段为年中各部门负责人汇报重点工作推进完成情况,第二阶段为年底各部门负责人上报重点任务完成情况,由学院部门目标管理考核委员会负责组织实施考核并形成部门目标管理考核成绩。公共考核部分考核内容包括部门档案管理、思政宣传、考勤管理和安全卫生等考核内容,考核组通过日常管理、抽检查等方式对各部门进行日常考核并形成公共考核成绩。两部分相加即为实绩考核成绩。二是年度中层干部集中考核,占总成绩的70%。年底,组织部门发出中层干部述职考核工作的通知,中层干部依次从德、能、勤、绩、廉五方面撰写年度述职报告并制作述职PPT课件,考核会上组织部门发放统一制式、统一内容的考核测评表,每位中层干部按前期抽签顺序以PPT的形式对全年的工作进行汇报,采取一述一测评的方式,由院级领导、中层干部和职工代表组成考核组,无记名对每位中层干部述职情况进行测评打分,工作人员收回测评表后根据测评打分者的身份按照一定的权重汇总考核成绩,即形成年度中层干部集中考核成绩。两部分的成绩按比例相加即为中层干部年度考核成绩。目前,考核工作存在的主要问题有以下几点。
   (一)考核指标大众化,缺乏针对性
   中层干部考核指标从德、能、勤、绩、廉五个方面设计,每一级考核指标都是相同的,未根据中层干部岗位特点、工作内容、工作性质、职级等设置个性化的考核内容和标准,缺乏切合岗位实际的深层次设计。中层干部只能根据相同的考核指标结合本职工作進行述职,自身工作的特点体现不足。打分者就像听故事一样进行测评打分,,所以年度考核成绩很难让人心服口服。
   (二)考核形式单一,考核体系不完善
   中层干部考核内容虽然纳入了部门公共考核内容,强化了日常管理,但是不易拉开分值且分值占考核总成绩的比例不高,对年度考核成绩影响不大。干部考核仍以年底集中考核成绩为主,采取台上述职、台下测评打分的形式进行,日常监督、考核机制仍需进一步完善和强化。单一的考核形式不能全面客观地反映干部完成工作的情况,而且容易误导干部只要将平时工作完成就可以,重点要打理好人际关系,把年底考核述职PPT做得精致,述职报告写得丰富精彩,考核会上赢得打分测评者的肯定即可。考核结果不真实,甚至与实际情况有很大偏差,挫败了一部分干部工作的积极性。
   (三)测评打分者对中层干部情况不够了解
   某职业院校于2012年由三所卫生类中专学校合并而成,教职员工也是由以前三所学校的教职工组成,目前仍分三址办公,办公地点相距较远,校区间教职工沟通了解不多,只有在全院集中会议或活动时才能见面。因受特殊因素影响,近三年未组织全院大型集中的会议或活动,三个院区的教职工平时见面沟通的机会更少,打分测评者除了对本校区或与工作交集的部门、中层干部有所了解,对其他校区中层干部认为的工作性质、工作内容、工作作风、工作效率等情况了解不多也不全面。只能通过述职考核会上简短的述职报告对干部全年的工作进行浅显的了解,导致打分测评结果主观因素占比较多、客观因素较少。
   (四)考核结果运用不充分
   某职业院校的中层干部考核结果做到了与待遇挂钩,对考核优秀的给予适当的奖励,对考核基本称职或不称职的给予降低待遇或免职处理。但考核结果只与干部本人一对一地进行反馈,并未在一定范围内公示,存在考核成绩不公开、不透明的情况。对于考核基本称职、不称职或排名倒数第一的中层干部进行警示谈话,责成个人写出分析报告和整改措施。对其他排名的干部并没有相关要求,未形成针对每个人的综合评价报告,没有做到帮助每个中层干部分析存在的不足并提供改进意见建议,对干部全年的工作指导不够,激励、鞭策干部方面做得不够好。

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