【摘要】高校辅导员担负着大学生日常服务、教育、管理工作，为搭建师生交流桥梁、维护校园稳定起到了举足轻重的作用。但是，目前高校辅导员队伍不稳定是一个普遍且突出的问题。为此，笔者结合工作单位实际，剖析总结出四条主要原因，并提出相应解决对策。
【关键词】高校辅导员 队伍稳定 成因 对策
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0215-02
高校辅导员对学生日常的管理、维护校园的安全稳定、构建和谐校园起着重要的作用，是学校里与学生联系最为紧密的群体，是保证学校教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的力量。但是近年来，这支队伍中存在着待遇低、工作量庞杂、发展空间小等许多不稳定的因素，影响了高校思政教育工作，制约了这支队伍内在凝聚力和战斗力的发挥，也阻碍了辅导员队伍自身的发展完善。笔者在徐州工程学院工作多年，长期从事学生工作，且学校为新建普通本科院校，具有一定的普遍性和代表性，故结合徐州工程学院实际情况，通过地位认同、专业技能教育、晋升受限角度剖析了影响辅导员队伍稳定的因素。
一、辅导员队伍的现状分析
首先作者走访了配备有辅导员的14个二级教学学院，通过调研和统计分析得到一些数据。形成表格如下：
从表中我们可以看出从2009年至2014年年底，我校涉及辅导员岗位变动的为61人。其中退休1人，平级调动16人。升职16人，离职4人，转到教师岗18人，到行政部门6人。而我校现有专职辅导员93人，其中一线辅导员56人。单纯从人数上看有2/3的辅导员发生了岗位变动，尤其是发生岗位变动的以一线辅导员为主，那么从2009年至今，我们的一线辅导员队伍几乎全换了人。
二、辅导员队伍存在问题的原因分析
是什么原因导致辅导员队伍如此不稳定，结合学校实际，笔者分析如下：
1.在学校地位不高，缺乏职业认同感
虽然国家出台了各种文件政策肯定了辅导员工作的重要性，但实际上，出于人们长期的认识误区，以及繁琐的日常事务工作，辅导员基本不走上专业课讲堂，使得从社会到高校专业教师以及学生都不把辅导员看作是教师的一员。加之辅导员工作的驳杂，大家普遍认为辅导员工作没有技术含量，谁都可以做好。此外，辅导员自身缺乏对所从事职业的认同感，主要体现在：整体薪酬偏低、科研成果少、职称普遍不高、社会认可度低、得不到应有的重视。这种情况在我们学校也普遍存在，甚至许多专业教师把辅导员当作自己的工作秘书，指使辅导员干这干那，这些容易使辅导员产生挫折感，影响了工作的主动性和积极性，妨碍了学校教育功能的延续发挥。
2.职务晋升难、发展空间窄
教育部24号令中提出辅导员具有教师和行政双重身份，，可以走教师系列和行政系列。但相比专业教师，辅导员整天忙于学生的各种事务性工作，而且辅导员工作需要和很多职能部门打交道，在工作中常常受到各部门的多头领导，学校各个部门的日常管理工作最终落在辅导员身上，形成我们常说的“上面千条线、底下一根针”的局面，客观上加重了辅导员的工作负担，导致辅导员疲于应付，占用大量的时间和精力，当然更没有时间去上好课，更谈不上在专业课题科研上成果累累了。所以，辅导员在职称评聘上相比专业教师而言，处于绝对的劣势。从行政系列看，得到晋升的毕竟是少数。许多辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面，普遍对发展前景持不乐观态度，时刻在为转岗发展作准备。
3.我校辅导员的职业化培训工作滞后
为了贯彻落实中央以及教育部的要求，满足学校日常管理，我校配备了一定数量的辅导员，但是在建设这支队伍的时候，选聘的辅导员所学专业五花八门，使得大部分辅导员面临着从事的工作和所学专业不符的尴尬局面，这也是造成为什么许多人误解辅导员工作谁都可以干的原因。这就要求辅导员们在工作后，要进一步系统学习相关知识，参加相关培训，进行继续教育。但是因为各种客观条件所限，学校能够提供给辅导员的尤其是一线辅导员的职业化培训机会很少，与辅导员工作相关的讲座、学习、实践、科研还比较缺乏。使得辅导员自身价值体现感不强，势必造成这部分人有机会就会转岗，进而造成辅导员周期性交替，使之成为不稳定因素之一。
4.人事关系不稳定、福利待遇低
我校的一线辅导员有56人，其中在编人员35人，人事代理18人，合同工3人。这其中人事代理和合同工人员无法得到职务的晋升，也没有转岗的机会，如果后期无法转为在编人员，将一直在一线辅导员岗位干到退休。在辅导员整体薪酬偏低的情况下这部分同志的薪酬待遇更低，形成“同工不同酬”的局面，使得这部分辅导员产生极大的心理压力和事业挫败感，严重影响了辅导员队伍的稳定。
辅导员队伍的稳定与否直接影响学生工作的成败。就目前形势下，我校对辅导员队伍建设的重视程度还不够，合理有效的辅导员职业化机制还不完善。辅导员从事大量的事务性工作，付出与回报不均衡，严重影响辅导员的工作热情和积极性，许多辅导员都不看好自己的职业前景，严重影响了辅导员队伍的稳定性。
三、促进辅导员队伍稳定性建设的对策
1.提高辅导员工作待遇，理顺工作机制。
辅导员因没有像专业教师那样有教学工作量的保证和充足的时间进行学术研究而难评职称，从而导致待遇与专业教师差距较大。学校因制定相应的政策保障机制，创造良好的政策环境，提高辅导员工资待遇，以利于吸引更多的人才加入到这个队伍中，提高辅导员的工作积极性，加强这支队伍的稳定性。
由于学生工作是一个庞杂的工作体系，涉及到学生思想教育、生活、心理等诸多方面的工作。学校要切实理顺辅导员与职能部门之间的关系，划分清楚学生工作各职能部门、人员的责任与义务，不能凡是涉及学生的工作都交由辅导员来做，要规范相关事项沟通与协调的工作程序，各类人员分工协作。使辅导员从繁重的非本职工作的束缚中解脱出来，改变辅导员只重管理和服务，轻引导和思想教育的现状，确保他们把主要工作时间和精力用在学生的思想政治教育上和服务引导上。
2.妥善解决辅导员职称晋升的问题。
加大辅导员在职务竞聘、职称评定等方面的政策保障力度。建议学校研究制定辅导员专项的职务升迁、职称评审的文件要求，向辅导员队伍做适当倾斜，通过政策、文件的形式为辅导员指明和打开今后发展的方向和空间，让辅导员从心理上对岗位产生安全感和认同感，保障学校的辅导员队伍稳定。
3.推动辅导员多样化发展，关注辅导员未来。
目前我校辅导员队伍的学历逐渐升高，对专业基础扎实、有学术造诣且愿意从事教学科研工作的辅导员，学校应认真协调安排，创造条件培养他们成为专业教师。另一方而，学校在选拔党政领导干部或向地方组织部门推荐时，要把专职辅导员作为重点培养和选拔的来源。同时鼓励和支持辅导员向专业化、职业化、专家化方向发展。
参考文献：
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[4]邹群、田铁杰 高校辅导员职业倦怠的现状分析与对策建议 教育科学 2012.2
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此论文为徐州工程学院2014年校级同名科研课题成果，课题编号：FDYZX—23。
