作者：徐鸿宇 孙开进 陈扣洋 本文字数：2560
[摘 要] 近年来，高职毕业生就业初期高离职率引起了社会的广泛关注。总结了高职毕业生就业初期离职现状特征，在分析危害的基础上，通过模型实证、文献归纳等方法对成因进行探究，并从高职学生、高职院校、用人单位三个方面提出了改善此现象的有效措施。
[关 键 词] 高职；毕业生；离职；成因；措施
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）24-0028-03
实现毕业生高质量就业是当前高校就业工作的主题。党的“十九大”报告指出：就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量就业。毕业生离职率是评价就业质量的核心指标之一，离职率越高，表明就业质量越低。高职院校毕业生普遍存在高离职率现象。本文将“就业初期”界定为毕业生离校一年内，无论是主管部门、第三方调查机构公开发布的数据，还是学者的调查数据都表明高职毕业生就业初期离职率高。
江苏省高校招生就业指导服务中心（后文简称“江苏就业服务中心”）2013年、2014年、2015年对全省77所高职院校近10万名毕业生的问卷调查显示：江苏省2013届、2014届、2015届高职毕业生毕业半年离职率分别为46%、43%、42%。本课题组2016年9月份对江苏2860名工作一年的2015届高职毕业生的问卷调查显示高职毕业生毕业一年离职率为59.7%。第三方专业调查机构麦可思公司2016年对全国31个省（区、市）的28.9万名毕业生的问卷调查显示，全国2015届高职毕业半年离职率为43%。
高离职率严重损害毕业生自身和用人单位的利益，扰乱了就业市场，也损害了高职毕业生和高职院校的声誉，对高职院校和高职毕业生的可持续发展造成不良影响。找出原因，对症下药提出改善措施是主管部门、用人单位和高职院校亟须解决的重要课题。
一、高职毕业生就业初期离职现状特征
可从以下四个方面概括高职毕业生离职现状特征：
（一）离职率高
无论是江苏就业服务中心、麦可思公司还是本课题组的调查都表明，高职毕业生就业初期离职率在40%以上，既高于社会平均离职率，也高于就业初期的本科生和研究生。从专科本科对比来看，江苏2015届专科毕业生毕业半年离职率为42%，而同届本科毕业生为21%。
（二）离职频次高
高职毕业生频繁更换用人单位，甚至入职不到一个月就离职。江苏就业服务中心发布的数据显示，江苏2015届高职毕业生离职2次以上者占离职者的41%。
（三）主动离职率高
员工离职通常分为主动离职和被动离职，主动离职是员工主动离开用人单位，被动离职是用人单位主动解雇、开除员工。江苏就业服务中心发布的数据显示，江苏2015届高职毕业生主动离职占离职者的94.6%。主动离职者不辞而别占大多数，本课题组的调查显示，离职不辞而别者占离职者的57%。
（四）职业更换率高
高职毕业生离职后，大部分不从事以前的岗位工作。2016年下半年江苏就业服务中心对3万多家用人单位的调查显示：无论是国有企业、民营企业还是港澳台及外资企业，高职毕业生离职50%以上更换职位或行业。
二、高职毕业生高离职率的危害
适度人才流动可增强市场经济活力、促进人才合理流动，过高的离职率则对社会各层面有不良影响。
（一）高离职率影响高职院校社会美誉度
毕业生离职率过高既会影响高职院校口碑，不利招生及人才培养，也会严重影响高校与用人单位的信任关系，使得深度校企合作无法开展。频繁离职影响在校生，下一届学生会因为上一届学生糟糕的就业前景而悲观厌学、逃避就业。
（二）高离职率影响用人单位效益和效率
员工离职率高导致用人单位必须不定期招聘新员工以满足正常运营需要。员工大量主动离职令用人单位猝不及防，付出很多额外开支。部分制造和服务型企业因高离职率导致无法正常生产和营业。用人单位长期高离职率严重影响员工士气和信心，造成离职恶性循环。
（三）高离职率影响学生职业发展
离职是其职业生涯规划的失败，易造成能力得不到提升、职业认同感下降。高职毕业生离职后没有收入来源，，再就业需花费时间和精力。相当多的高职毕业生离职时不履行手续不辞而别，不利于其再就业，也影响高职毕业生群体的社会形象。
三、高职毕业生高离职率成因分析
离职成因分析既可采取经验总结也可采取模型定量研究。Price& Mueller于2000年提出了著名的Price& Mueller员工离职模型。该模型共总结了16个影响离职的因素，包括机会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极/消极情绪和工作期望、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性和社会支持、工作满意度、组织承诺、留职意图和工作寻找行为等。其中机会和亲属责任归为环境变量；一般培训、工作参与度、积极/消极情绪和工作期望归为个体变量；工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性和社会支持归为结构变量；工作满意度、组织承诺、留职意图和工作寻找行为归为过程变量。
我国学者更多基于经验或调查进行总结。吴彩容研究指出，薪水报酬低、工作环境差、福利待遇差、工作强度大是造成企业新进员工离职的主要因素。陰月灵研究指出，毕业生本人诚信缺失、期望过高，用人单位人力资源规划不到位、培训不到位、激励行为不合理、绩效考核不客观等是中小企业大学生离职主要原因。李晓辕研究指出，毕业生就业层次较低、就业满意度不高、就业观念错误；高职院校实践实习环节不足、职业与就业教育不足、实习管理不当；中小企业生存周期短、用人单位入职培训不足是高职毕业生离职的主要原因。综合文献研究成果，离职一般可归为个体因素、职位因素、组织因素和社会因素四个方面。适应能力差、家庭责任负担小等个体因素；薪酬待遇低、工作内容枯燥无挑战性、工作压力大、职位发展空间小等职位因素；企业士气低落、管理不规范等组织因素；外部机会多等社会因素是造成离职的主要原因。
