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微视角优化幼儿园新教师职后培训

2020-09-06  |  作者:现代职业教育杂志  |  栏目:论文中心

  [摘       要]  幼兒教师素质的高低直接影响幼儿的发展,职前培训丰富了教师的理论基础,为步入幼儿园工作岗位奠定了基础, 而职后的培训能够切实提升幼儿教师各方面的素养,让其尽快地熟悉岗位、适应岗位,做到得心应手。随着国家对学前教育的重视,培训方式多样化,培训内容丰富化, 让一线教师应接不暇的同时却手足无措,学了但却感觉在实践中又无从着手。着重对幼儿园新教师职后培训进行分析, 了解新教师对职后培训的认识,及职后培训存在的问题,立足于一线教学从微观的角度,提出相应的优化策略,提升幼儿园新教师职后培训的质量。
  [关   键   词]  微视角;新教师;职后培训
  [中图分类号]  G715         [文献标志码]  A       [文章编号]  2096-0603(2020)03-0198-02
   《幼儿园教师专业标准》《“国培计划”课程标准(试行)》均从专业理念与师德、专业知识、专业能力方面提出了幼儿教师专业发展的要求,这为幼儿园教师职后培训指明了方向。随着国家对教师素质提升的重视,为了更好地满足一线教师的需求,教师职后培训的方式也变得多样化,包含学术研讨、论坛、讲座、观摩、参观、远程培训等。职后培训的内容也在不断地进行调整和改革,有专家采用问卷、访谈等多种形式,了解职后教师接受培训的情况,但了解到的培训效果却不容乐观,更多的一线教师反映,国家所制订的职后培训课程更多地趋向于大方向的引领。因教师的层次不同,对职后培训的认识和需求也存在一定的差异。新入职的教师渴求进行各种职后培训,希望通过不同形式的培训来提升自己的教育教学能力,他们需要实践性强,较为具体可行的培训内容;而骨干教师和部分老教师则期望职后培训能够让他们进行知识上的更新,经验上的升华,朝教研的方向进一步发展。而现今很多一线教师反馈职后培训差强人意,以致培训的效果不太明显,导致了大量教育资源的浪费。因为需求不同,对教师的培训我们就要做更深入的研究,以满足不同层次教师的需求,本文我们主要研究幼儿园新教师的职后培训。
   一、幼儿园新教师职后培训的现状
   (一)培训方式以被动接受为主,主动吸收为辅
   教师职后培训的方式是多样化的,以培训范围来划分,包含园内培训和园外培训;以培训形式来划分,包含学术研讨、主题讲座、远程教育、参观学习、经验分享等。多样化的培训方式让教师的学习也丰富多样,但纵览大部分培训方式,都以教师的被动接受学习为主,如学术研讨、主题讲座、远程教育、经验分享等,大都以专家或者优秀骨干教师的讲解为主。而专家们的讲解以理论为主,偏离幼儿园的实际教学经验或者不是幼儿教师急需解决的问题,再者即使专家的讲解借助实际的案例分析,更好地贴合幼儿园实际,但对幼儿园新教师来说,他们的认知结构还不能完全吸收专家们的理念。在实际的教学中,,对专家的理论要么就是不加思考的“拿来主义”,要么就是将其束之高阁,难以结合幼儿园的实际情况进行融合,更遑论进行创新应用。所以这种被动的学习方式,让新教师感觉虽然在努力地学习,但学起来却很累,应用起来很难,不能变被动为主动,渐渐地失去了学习的兴趣,随之培训效果也就大打折扣。
   (二)统一的培训模式缩减了培训的效用
   教师职后培训大都以统一的模式为主,即对教师进行无分层式的培训,使新教师无所适从,而老教师百无聊赖。从教师专业化发展的角度,教师可分为新手型教师和专家型教师;依据经验不同又可分为几个不同的阶段:关注生存、关注情境和关注学生。对不同阶段的教师,我们所组织的培训方式、培训内容应该是有所区分的,这样才能更好地关注教师的内在需求,满足不同层次教师的专业化发展需求。新手型教师刚走上工作岗位,还处在关注生存、关注情境的阶段,他们需要在工作中有成就感,来激发他们的积极性。而他们的知识结构决定了他们的发展潜力,亟须通过培训来优化认知结构,适应岗位需求的同时提升自我能力,而统一的培训模式相对来说理论性强于实践性,更多的是理念上的引领,让新教师在操作中无法适从,导致在教学中“心中有数,却行之无力”。
   二、微视角优化幼儿园新教师的培训策略
   针对幼儿园新教师职后培训的现状,作者认为与园外统一的培训方式相比,园内个性化的培训可能更能满足新教师的专业需求。这就需要幼儿园充分挖掘自身资源,运用园内培训开展相应的活动激发和提升新教师的专业积极性和专业能力。园内培训即在幼儿园内进行的培训。教师彼此熟悉,了解各自的优缺点,熟悉各班幼儿的实际情况,更易于讨论,效果明显。新教师也可同时兼顾工作和培训,节省很多人力、物力、财力,提高培训效率和培训的实效性,使培训效果具有即时可观性。接下来我们将从幼儿园层面出发,寻求优化新教师培训的策略。
   (一)请进来,走出去
   对教师培训,我们经常采用的方式是“走出去”,即组织教师去园外学习,然后回园分享,这样的培训模式确实可以让教师开阔视野,吸收新的观念,提升自我,但这样也同时导致幼儿园培训名额分配不公、工作量加重的问题。另外新教师和老教师对“走出去”培训的感受不同,新教师少有“走出去”的机会,所以他们会格外珍惜,积极地倾听,认真总结,但限于自身的教学经验,致使知识不能完全内化。而老教师因为有丰富的教学经验,很多“走出去”的学习并不能完全满足他们的需求,导致培训效果也不理想,所以建议在“走出去”的基础上,如果能更多地把专家、优秀骨干教师请进幼儿园为教师就先进的理念和经验进行分享,既节省了幼儿园外出培训的费用,同时也使大部分教师受益。在“请进来”中,专家和优秀骨干教师等还能观摩到幼儿园的实际情况,给予具体的针对性的指导建议,更便于幼儿园直面问题,实地改革更新。另外近距离地接触优秀的教育工作者,也能激发新教师学习的动力,对自己日常出现的教育教学的困惑直接向专家学者请教,提升自己的专业素养。而我们这里的“走出去”,并不单一指让教师作为受教者走出去,也可以让教师由被动变为主动,成为培训的主角,尤其是园内的优秀骨干教师,让他们在发挥余热的同时,帮助其克服职业倦怠期。

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