现代职业教育杂志社 > 论文中心 >

基于激励理论视角下的高职院校教师绩效考核结果应用思考

2022-01-22  |  点击:  |  栏目:论文中心

本文作者:张亮 发表期数:现代职业教育 2022年1期 本文字数:2485

  [摘           要]  教师绩效考核一直是高职院校管理的一个共性难题,在考核过程中存在诸多问题。通过对不同层次20多家高职院校的调研,对教师绩效考核以及结果运用的现状及问题进行了分析,并重点针对评价结果的科学应用从个人和组织两个层面九个角度,提出了具体的思路和方向。
  [关    键   词]  高职院校;教师绩效考核;结果应用
  [中图分类号]  G717                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603(2022)01-0118-03
   2010年,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出“要完善目标管理和绩效管理机制”。之后,从中央到地方,出台了不少关于教育的改革意见和实施意见等,其中很多都提及教师绩效管理或绩效评价的问题。从政策层面看,高职院校实施教师绩效管理是得到大力支持的,这也成为深化教育改革的重要一步。
   教育大计,教师为本。教师是人才培养环节的重中之重。教师的能力、效率、发展直接影响人才的培养质量,而影响教师能力、效率、发展的因素除了教师本身的主观能动性,还有一个組织提供的“动力中枢”,那就是绩效管理。而在绩效管理的整个体系环节中,考核结果应用在很大程度上影响着绩效管理体系的效用,既是绩效管理的最终结果,也反推绩效管理的运行。
   一、概念
   (一)何为绩效
   绩效是管理学的一个概念,词典给出的释义是指完成、执行的行为,是为了完成某项任务或者达到某个目标的执行行为。不同专家从不同角度也有不同的释义,大致分为三类:一是产出说,绩效就是员工工作产出的结果;二是行为说,绩效是工作过程中表现出的一系列行为;三是综合说,绩效是结果和行为的综合体。
   (二)高职院校
   《中华人民共和国高等教育法》于1998年正式实施,对高等学校做了定义,即大学、高等专科学校、独立设置的学院都属于高等教育,即高职院校是高等教育的重要组成部分。在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中,对高等职业教育进行了详细阐述,明确了国家开设这一类型教育的目的就是为社会培养大批的技术应用型人才,因此要大力发展高等职业教育,满足社会对技术应用型人才的需求。
   (三)何为绩效管理
   这一概念在1976年被首次提出,被定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展组织潜力的行为”。随着时代的发展,绩效管理被不断赋予新的含义,最普遍的认识是:绩效管理是对员工的工作行为与工作结果进行管理的一个系统,是为发挥员工潜力、提高绩效的一套管理体系。
   (四)何为绩效考核
   绩效考核是绩效管理体系中的一个环节,是整个体系中关键的流程,更偏重于产出结果的一种结论性评价、综合性评价。在这一环节,往往存在一系列的考核指标体系,通过这一体系对标具体实施考核。
   (五)何为激励理论
   研究如何调动人的积极性的理论,即激励理论。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。使用范围广、认可度高的激励理论主要有马斯洛提出的需求层次理论、“不患寡而患不均”的公平理论以及美国学者提出的期望理论。
   二、观点
   观点一:绩效管理的最终目标是为了让组织更快速、更有质量地完成战略目标,不断向前向好发展。在绩效管理体系中,运行过程与考核结果同等重要,考核结果是阶段目标但不是最终目标,过程的积累最终达到的结果才是最终的目标。
   观点二:绩效考核结果的应用,从流程上看似是绩效管理体系的末端,从另外一种角度看也是体系的源动力。所以,绩效管理体系从逻辑层面来看,应该是一个“圆理论”,是一个闭环式的滚雪球,绩效管理可以让雪球越滚越大,让组织发展得越来越壮大,这也是绩效管理的真正效用。
   观点三:绩效考核结果应用的目的,就是让组织通过绩效管理得到高质量、高速度的发展,让员工通过绩效管理不断提升主动性、积极性、适应性,从而提升自身各方面的素质和能力。
   观点四:高职院校不同于企业,教师不同于一般员工,组织和对象都存在特殊性,所以高职院校教师的绩效管理、绩效考核结果应用也存在其特殊性,不能照搬一般企业的绩效管理思想和方法来简单粗暴对待学校和教师这类特殊群体。
   三、现状
   笔者调查了近20所高职院校,跨度各省市,其中不乏一些国家示范校和“双高”校,在教师绩效管理问题上,有约50%的院校存在缺失,40%的院校教师绩效管理效果不佳,仅有个别院校建立了相对合理可行的教师绩效管理体系。总体来看,现状形势严峻,主要存在以下几个问题。
   (一)绩效管理缺失,绩效考核结果与年度考核混为一谈
   调查发现,,不少高职院校在治理体系中并未实施绩效管理,原因大致有几个:一是行政管理的顶层设计没有将绩效管理列入其中;二是绩效管理推行遇到阻力,无疾而终,最终又形成了“你好我好大家好”的“和谐”氛围;三是绩效管理体系不切合实际,可操作性不强,最后绩效管理成为一纸文件。绩效管理缺失,绩效考核自然也就无从谈起。但在调查中发现,不少管理者和教师会把事业单位人员的年度考核混同认为是绩效考核,所以很多学校也索性直接把年度考核与绩效考核划等号,在涉及绩效考核相关奖励奖金发放时也直接与年度考核结果直接挂钩。

相关文章:
  • 1 OBE理念下的旅游管理教学“1+3”模式构建探索
  • 2 地方高校图书馆与云南自贸区昆明片区发展战略研究
  • 3 基于国土空间规划背景的地方高校城市总体规划课程建设
  • 4 构建高校思政教育“三全育人”模式的思考与探索
  • 5 新时代背景下新入职幼儿教师职业培训的对策研究
  • 6 新时代基层党组织的校企合作育人模式
  • 7 大数据时代特殊教育专业人才培养实证研究
  • 8 模块化教学培训模式在计算机专业学生技能型团队培训中
  • 9 本科科技创新团队队长能力分析与培养浅析
  • 10 基于易班平台的网络思政育人实践探究
  • 现代职业教育杂志论文在线投稿
    刊物简介
      现代职业教育
    • CN :14-1381/G4
    • ISSN:2096-0603
    • 邮发代号:22-382
    • 邮箱投稿:xdzyjy@163.com

    • 国家新闻出版总署收录
    • 中国知网、万方数据—数字化期刊群
    • 龙源期刊网、维普数据库全文收录。
    期刊目录
    杂志动态
    最近更新