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基于麦肯锡7S模型的高职院校辅导员队伍专业化建设研究

2022-08-29  |  点击:  |  栏目:论文中心

本文作者:贤冰冰 发表期数:现代职业教育 2022年26期 本文字数:2736

  [摘           要]  高等职业教育有别于普通高等教育的特征之一是高职院校学生文化素质普遍较低,在校接受思想政治教育的时间更短,这意味着辅导员完成“立德树人”任务需要更高的专业化水平。充分研究分析新时代辅导员队伍专业化发展的阻碍因素,结合麦肯锡7S模型理论,将影响辅导员队伍专业化发展的关键因素与麦肯锡7S模型的七要素相对应,探索辅导员队伍建设的有效路径,创新指导高职院校辅导员队伍建设的实践方法。
  [关    键   词]  高职院校;辅导员队伍;专业化发展;7S模型
  [中图分类号]  G717                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603(2022)26-0112-03
   目前,我国大部分高等职业院校为三年学制,与普通高等教育相比,高等职业教育的教学时长缩短了至少一年以上。而由于高职院校的录取分数线一般要低于本科院校,且高职院校学生不重视理论课、文化课的学习,因此高职学生普遍存在文化素质较低,甚至是不爱读书等现象。如何能够在更短的在校学习时间内帮助这些学生树立正确的世界观、人生观和价值观,帮助他们培养良好的道德品质和文化素养,引导他们践行社会主义核心价值观,考验着高职院校辅导员的专业化能力。基于上述背景,思考高职院校辅导员队伍专业化发展与队伍建设的困境,探索与之应对的策略,显然具有重要的理论与现实意义。
   一、辅导员队伍专业化发展的影响因素
   高校辅导员是履行高等学校学生工作职责的专业人员,要经过系统的培养与培训,具有良好的职业道德,掌握系统的专业知识和专业技能。[1]从狭义上理解,专业化要求高校辅导员毕业于与辅导员岗位工作相关的专业,例如思政类、教育类专业,在实际工作中能够做到专人专职;从广义上理解,专业化要求辅导员必须具备思想政治教育相关的基本理论知识,有能够完成辅导员岗位工作的专业素质能力,并能在实际工作中不断提升专业知识与技能。
   为准确把握高职院校辅导员队伍专业化发展的现状,通过对广西建设职业技术学院的多位在职辅導员进行访谈,深入调查分析当前影响高职院校辅导员队伍专业化发展的因素。
   (一)自身的职业倦怠感,导致缺乏专业化发展的主观能动性
   该校辅导员岗位的师生比约为1 ∶ 200,每位辅导员带4~6个班级。辅导员的日常工作包括所带学生的奖、勤、助、贷、免及组织学生参加各类活动和比赛,并且时刻关注学生的思想、心理、就业问题以及常规的班级和宿舍管理工作。此外,辅导员同时受所在的二级学院管理,需承担一部分该二级学院的学管模块化工作以及院系党总支的党建工作。除了接受学生工作处和二级学院的领导,辅导员还要完成各职能行政部门安排的一些非常规化工作。工作事务之繁杂,不仅让辅导员难以完成岗位本职工作,也使辅导员产生了强烈的职业倦怠感。辅导员如同每天完成任务的“机器”,内心存在自我消极和迷茫。[2]
   (二)缺乏尊重、地位低,打击了专业化发展的积极性
   很长一段时间以来,辅导员岗位没有得到应有的重视,辅导员在高校的地位得不到认可,缺乏职业归属感和职业荣誉感,,不少人认为辅导员就是大学生的“保姆”。该校自2005年开始设置专职辅导员岗位,至今这个岗位已存在了17年。然而通过对该校师生的调查了解,不少学生认为自己不需要被辅导员管,辅导员是可有可无的;不少教职工认为辅导员工作没有技术含量、大多数人都可以胜任这份工作。[3]辅导员既得不到同行的尊重,也得不到学生的爱戴,极大地挫伤了工作的积极性,自然也不愿意长期待在这个岗位、不愿意往专业化去发展。
   (三)培训工作流于形式,难以开拓辅导员专业化发展的创造性
   组织通过有目标的培训,可以提高工作者的专业技能、规范工作流程、提高工作效率,使组织得到更好的运转,是能使工作者和组织双得益的一个良性过程。无论在企业还是在学校,员工的培训都是十分重要的,根据与工作的关系,有岗前培训、在岗培训、脱产培训等。通过对该校辅导员的调查,发现该校对辅导员多为线下集中培训,如讲座;培训的内容大多围绕思想教育、心理教育、危机事件应对、资助工作等方面,比较符合辅导员岗位的专业技能要求。但是,在这些培训当中,存在着培训内容重复、培训时间短、培训形式单一、培训不深刻等问题,不少辅导员认为这些培训浮于表面,很难起到真正的作用。因此,在这类模式化、表面化的培训当中,辅导员并没有得到切实有效的专业技能提升,专业化发展处于闭塞的环境,难以进行开放性和创新性的发展。
   (四)考核制度不合理,限制了专业化发展的多样性
   绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分,组织可以通过采取某种考核方式,评估工作者的任务完成情况、工作者的职责履行程度和工作者的发展情况。该校在实施绩效考核后,辅导员考核体系被量化,为了完成考核指标,辅导员只能将注意力放在谈心谈话的人数、开展主题班会的次数、宿舍卫生的合格率等地方,根本无法沉下心来思考自己的职业规划及个人发展道路。试问,育人成效果真是如此简单与这些量化指标挂钩吗?辅导员专业化本身没有去限制辅导员所学的专业,而是鼓励辅导员结合自身的专业及特长,独创性地引领学生成长,过度量化、标准化的考核指标恰恰是浇灭了辅导员育人育才的多样性。
   二、基于麦肯锡7S模型的辅导员队伍专业化建设建议
   7S模型是美国麦肯锡管理咨询公司提出的一种管理理论,该模型将共同的价值观(Shared Value)作为组织成功的核心要素,战略(Strategy)、结构(Structure)、制度(System)是组织的硬件要素,风格(Style)、员工(Staff)和技能(Skil1)是组织的软件要素,组织在发展过程中必须系统地考虑各种因素,它们之间相互作用、彼此制约。[4]麦肯锡的7S模型已被广泛应用于国内外的企业管理中,而高职院校作为一种公共组织机构,与企业有着许多相同或相似的地方,因此在一定程度上可以考虑借鉴企业的管理模式。

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